EN BAŞARILI LİDERLERİN SAHİP OLDUKLARI 5 YETENEK

Yazan : Zeynep Tatar
09.10.2015

 

5 SKILLS

Yeni işe alınan “Potansiyel Liderlerde” nelere bakılmalı 

Yeni bir işe ya da kariyere başladığımızda hepimizin büyük umutları vardır. Ne işveren, ne de yeni işe başlayan kişi beklentilerin boşa çıkmasını istemez.

Bir kişi hakkında duydugumuz içgüdüsel hisler ve belki bizim ölçme ve değerlendirme araçlarımız gibi bir araç yolu ile onların davranışları ve motivatörleri hakkında edindiğiniz bilgiler dışında başarılı bir işe alımı öngörmemizi sağlayacak çok da fazla olanak yoktur.

İlk iş günlerinde inanılmaz derecede işe uygun görülen kişilerin tam tersi çıkabildiğini ve hakkında emin olamadığım kişilerin ise uzun vadede güvenilir birer uzmana dönüştüğünü deneyimledim.

O halde performansı nasıl öngörebiliriz?

Sadece birkaç yıl önce yaptığımız bir araştırmaya göre üstün performanslı kişilerin 5 anahtar yeteneğe sahip olduğu ortaya çıkmıştır. Bu yeteneklerden Harward Business Review’deki  makalemde bahsetmiştim.

BU 5 YETENEK:

  • İkna
  • Liderlik
  • Kişisel Sorumluluk
  • Hedefe Odaklılık
  • Kişiler Arası İlişkiler

Araştırmamız öncelikli olarak girişimciler üzerinde yoğunlaşsa da, bu yetenekler grubunun öneminin altını çizmek istedim. Bu yetenekler grubunu işe alım yaparken ya da çalışanları geliştirmek için de kullanarak takımınız içinde gelişim için yüksek potansiyeli olan kişileri hemen ortaya çıkarabilirsiniz.

Bu yetenekleri kişilerin davranışlarında arayacak şekilde gözlemleyerek koçluk, mentörlük ve gelişim eğitimlerinden faydalanabilecek çalışanları hemen belirleyebilirsiniz.

Ve böylelikle verimli bir takımınız olduğunu ummak yerine, verimli bir takımınız olduğundan emin olursunuz.

-Bill J. Bonnstetter

DAHA STRATEJİK BİR LİDER OLMANIN 10 YOLU

Yazan : Kutay Asparuk
07.08.2015

Leader Man

Görünüşte Önemli Olan Sorunlar Asıl Önemli Konulara Odaklanmamızı Engelliyor.

“İşin püf noktası çizelgenizde olan şeyleri önceliklendirmek değil, önceliklerinizi çizelgelemektir.” –Stephen Covey

Son zamanlarda, yönetici koçluğu ve danışmanlığı yaptığım müşterilerimin hepsi giderek daha fazla aynı konuda şikayetlerini dile getirmeye başladılar.

Bu konu ise, çok fazla acil işin, asıl önemli konulara odaklanmalarını engellediği idi.

Bir CEO, “e-mail”ında bulunan 1500 tane postadan ve katılması gereken sayısız toplantıdan bahsederek her bir postayı okuyup cevaplayacak zamanı olmamasından yakındı.

Başka bir yönetici, stratejik CEO rolü ve devam eden işletimsel sorumlulukları arasında zamanını paylaştırmakta güçlük çekiyordu.

Liderler sadece işlerindeki ve kişisel hayatlarındaki sayıları sürekli artan acil öncelikleri yüzünden değil, ayrıca asıl önemli olan konulara yeterli zamanı ayıramayışlarından dolayı da hüsrana uğramış hissediyorlar.

Bu size tanıdık geliyor mu? Yalnız değilsiniz.

Eğer koşu bandının gittikçe hızlandığını hissediyor ama zaten elinizden geldiğince hızlı koşuyorsanız, başka bir yaklaşım benimsemenin zamanı gelmiş demektir.

24 saat boyunca sürekli olarak bilgi ve acil beklentiler bombardımanı altındasınız. Asıl önemli olan konuya odaklanmak için kendinize nasıl zaman ayırıyorsunuz?

Strateji, uzun vadeli planlama ve sağlık gibi kişisel ve kurumsal başarının en önemli unsurlar acil olmayan ve ertelenebilir şeylerdir.

Yine de,kısıtlı zamanımız nedeniyle bu unsurları neredeyse yok sayarız ve gün içindeki daha hassas ve acil işlerimize odaklanırız; günün sorunlarıyla savaşmak gibi.

Daha stratejik bir lider olmak ister misiniz?

Daha fazla işetimsel faaliyet sorumluluğu almaları için takımınızı yetkilendirin ve delege edin. Böylece dikkatinizi, şirketinizi yönlendirip büyütecek olan gelecek odaklı stratejilere verebilirsiniz.

Gerekli faaliyetlere ayırdığınız zamanı maksimize etmek için ipuçları:

  1. 1. İnsanlarla yüz yüze konuşun, ya da telefonu sorularla açın.
  2. 2. Düşünmek ve planlama yapmak için çizelgenizde zaman ayırın, bu zamanı bir toplantı gibi düşünün.
  3. 3. Gelecek hedeflerinizi ve stratejilerinizi, bu hedeflere ulaşmak için uygulamaya konması gereken şeyleri konuşmak için takımınızla değerlendirme toplantıları yapmaya zaman ayırın.
  4. 4. Sizin için en önemli olan insanlarla zaman geçirin.
  5. 5. Kendinize özen gösterin ki etrafınızdaki insanlara  ilgi gösterebilmek için fiziksel ve duygusal enerjiniz olsun.

 

Gereksiz faaliyetlere ayırdığınız zamanı minimize etmek için ipuçları:

  1. 1. Okumadığınız “mail”ların üyeliklerini iptal edin.
  2. 2. Başkalarının sizin için cevaplayabilecekleri “mail”larınızı delege edin. Eğer sizin görmeniz bir zorunluluksa onlar sizi haberdar edeceklerdir.
  3. 3. “Mail”larınızı kısa ve öz tutun; böylece cevaplayacak daha az sorunuz olur.
  4. 4. Gerçekten katılmanız gerekmeyen toplantılara katılmayın. Gelemeyeceğinizi belirtin ya da başkasını gönderin.
  5. 5. Eğer katılmak zorundaysanız, toplantı daha kısa tutulabilir mi? Toplantıdaki bilgiler zaman kazanmak için başka bir şekilde paylaşılabilir mi? Ya da toplantı daha seyrek yapılabilir mi?

 

-Joanne Schlosser

Etiketler:

YETENEK GELİŞİMİ İÇİN LİDERLERİN SORDUĞU TEK SORU

Yazan : Kutay Asparuk
05.08.2015

Fish Leaders

Patronlukla Liderlik Arasındaki Fark Nedir?

Lider yetiştirme işinde olan biri olarak benim, patronlukla liderliği ayırmak konusunda özgün bir bakış açım var.

Ve daha önemlisi, iyi bir lider ile muhteşem bir lider arasındaki farkı direk anlayabiliyorum.

İpucu: Onları iyi yapan davranışları ya da zekaları değil, yönettikleri insanlara şu soruyu sordurabilme tecrübeleridir:

Benim kararımın şirkete etkisi nedir?

Çok karmaşık bir soru değil. Ama etkisi çok büyük. Ve liderlerin yönettiği insanları bu soruyu sormaya yöneltmeleri oldukça kritik.

Bunun nedenini size açıklayayım. Bir lider, şirketi için en iyisine karar vermek konusunda yetiştirildiği için, genelde yeni bir fikrin başarılı olup olmayacağı konusunda  çok iyi bir kavrayışa sahiptir.

Bu yüzden liderler, yönettiği insanların birinden gelen bir fikri anında kabul etmeye ya da reddetmeye yatkındırlar. Bunun nedeni bu fikrin gerçekten işe yarayıp yaramayacağını anında anlayabilecek temelleri olmasıdır.

Yine de, bir fikrin başarılı ya da başarısız olma yatkınlığını biliyor olmaları, görüşlerini anında dile getirmek zorunda oldukları anlamına gelmez.

Bunun yerine; takımlarını, bu soruyu sormaları ve mantıklı bir sonuca kendi başlarına ulaşmaları için zorlamaları gerekir.

Onları “Benim kararımın şirkete etkisi nedir?” sorusunu sormak için cesaretlendirmenin önemi oldukça fazladır.

Bu soru bütünsel olarak düşünmeye odaklı bir düşünce yapısı aşılar. Eğer şirketin daha alt kademelerinde çalışanlar sundukları fikirlerin olası sonuçlarını öğrenirlerse, işleri konusunda daha kritik düşünme alışkanlığı kazanacaklardır.

Bir pazarlama stratejisi değişimi fikrinin; faaliyetler, satışlar ve müşteriler alanlarında nasıl bir değişiklik yapabileceğini anlama gereği duyacaklardır.

Bir takım üyesi fikrini ilk sunduğunda, bir lider olarak, onlara soruyu doğrudan sordurtmalısınız.

Zaman geçtikçe, onlar sizden bu soru talebine alışacaklar ve yeni fikirlerini sunarken sorunun cevabını da hazır bulunduracaklardır. En sonunda, soruyu sormanıza bile gerek kalmayacak çünkü onların aklına bu düşünce yapısını yerleştirmiş olacaksınız.

Bu çalışmanın püf noktası, soruyu sorduğunuzda cevabını onları için vermemenizdir.

Bir çalışan, özellike Y jenerasyonu olan bir çalışan, fikirleri reddedildiği zaman gücenebilir. Bu reddetme mantığa ve verilere dayalı olsa bile.

Muhteşem bir lider çalışanlarına sordurduğu “Benim kararımın şirkete etkisi nedir?” sorusunun cevabını bilir.

Ama yine de, takımına bu soruyu sordurtmaktan vazgeçmez. Çünkü onların, bu soruyu sordukça kendi başlarına iyi bir sonuca varacaklarını bilir.

En etkili liderler bu soruyu düzenli olarak kendilerine sorarlar, ve bu düşünce tarzını başkalarına da öğretirler ki diğer çalışanlar de liderlik mentalitesini öğrenebilsin.

Kısa vadede, yeni bir fikri anında reddetmek ya da kabul etmek size biraz zaman kazandırabilir.

Bununla birlikte, çok daha etkili olan uzun vadeli bir strateji ise şirketinizin yükselen yıldızlarını global düşünebilmeleri için eğitmektir. Basit ama etkili olan bu soruyu sorma çalışması kesin bir şekilde başarılı gelecek liderler geliştirecektir. Ve bunun yanı sıra işleri de pozitif bir şekilde etkileyecektir.

-Bill J. Bonnstetter

Etiketler:,

İŞ ORTAMI STRESİNİ ÖLÇMEK İÇİN 7 ÖNEMLİ YÖNTEM

Yazan : Kutay Asparuk
03.08.2015

Stressed Dude

Dikkate Almamış Olabileceğiniz, Stresin Altında Yatan Bir Kaç Neden.

Sürekli faaliyette olan Dünya’mızın yoğun temposunda, iş bitirme tarihlerine veya başka iş gereksinimlerine uyabilmek  çok zor olabilir. Böyle olduğunda stres içimizde yavaş yavaş büyür.

Ama iş ortamı stresi sürekli ve uzun vadeli olduğu zaman, çok bunaltıcı bir hale gelebilir. Bu sadece görevleri tamamlayamamamıza neden olmaz, ayrıca yönetici ve çalışma arkadaşlarımızla olan ilişkilerimize de zarar verir.

TTI’ın yeni  Stress Quotient™ assessment Stres Raporu stresin bireyleri ve bir organizasyonu nasıl etkilediğini 7 özet indeksle ölçmektedir.

Daha açık bir şekilde anlatacak olursak, bu rapor sadece stresli olduğunuzu söylemiyor (Siz bunu zaten biliyorsunuz). Ek olarak en çok etkilendiğiniz alanları, bunun yanısıra hiç hesaba katmadığınız alttayatan nedenleri de açığa çıkarıyor.

  1. “İşin Talep Ettikleri” İndeksi: Zaman yönetimini, kendi zaman çizelgeniz ve zamanınız üzerinde ne kadar kontrolunuz olduğunu ve yeteneklerinizin işe ne kadar uyumlu olduğunu ölçer.

“Sürekli çalışmak ve hiç oynamamak Jack’i sıkıcı bir çocuk yapar.” The Shining filminde geçen bu replik iş hayatına tam uymaktadır. Günümüzde, yükselen bir rakamla, çalışanlar daha fazla iş yapmaları için sürekli baskı altındadırlar. Doğrusu şu ki; bizim “daha-fazla-çalış ekonomimiz” çalışanlar üzerinde oldukça kötü etkiler yaratarak sadece onların akıl sağlıklarını değil, ayrıca şirketlerin de uzun vadede başarılarını kötü etkilemektedirler

  1. “Emek/Ödül Dengesi” İndeksi: İş ortamı anlamlılığını ya da değerimizin kalitesini, iş ortamında amaç ya da önemliliği bunun yanısıra iş ortamında alınan takdiri ve ödülü (iş yerinde eforun ve adanmışlığın geri dönüşü) ölçer.

Bir işi kabul etmemizin ya da bir işe eleman almamızın nedeni, kriterlerimize uyması ve bizi başarıya götürcek olmasıdır. Ama yaptığımız işin karşılığını uygun bir şekilde almadığımız zaman —maaş, övgü, zam veya bir takdir göstergesi— yöneticimizin arkamızda olmadığını hissedebiliriz, ve bu içimizde bir güvensizlik hissinin oluşmasına neden olabilir. Elinden gelen her şeyi yapan bir eleman çabalarının yöneticisi tarafından takdir edildiğini görürse, bu çabalara devam etme eğiliminde olacaktır.

  1. Kontrol İndeksi: İşinizi etkileyen karar ve eylemlerde düşüncelerinizin ne kadar etkili olduğunu hissetiğinizi ölçer.

Hepimiz iş ortamında görüş ve fikirlerimizi paylaşmak için yetkili olduğumuzu hissetmek isteriz. Bu bir dereceye kadar bağımsız ve bir takım oyuncusu olduğunuzu gösterir. Peki ya alt departmanlardan gelen fikir ve stratejilere önem verilmeyen bir şirkette çalışıyor olsaydınız?  Durum bu olsaydı, takımın bir parçası gibi hissetmeyebilir ve fikirlerinizin önemli olmadığını düşünebilirdiniz. Bu, iş ortamında gittikçe kapanmanıza neden olup performansınızı etkilerdi.

  1. “Kurumsal Değişim” İndeksi: Bu indeks 3 parçaya ayrılır: 1) Kurumsal iletişim: politikaların, prosedürlerin ve diğer faaliyetlerin size nasıl aktarıldığı; 2) Kurumsal evrim: kurum içindeki değişim ve gelişimin süreci; ve, 3) Kurumsal vizyon: kurumun başarmak istediklerinin istek uyandıran açıklması.

Şirketinizin gündemi ister başka bir şirkete yapılan bir ortaklık, ister çalışan listesinde yapılan bir değişiklik olsun, yönetimin sizi neler olduğu konusunda haberdar etmesi gerekir. Ne de olsa, bu gibi değişiklikler sizi doğrudan etkilerler ve bu yüzden herşeyin size bildirilmesini umut edersiniz. Ama durum her zaman bu olmayabilir ve bu da soyutlanmış hissetmemize neden olur. Hatta, eğer artık kurumun bir parçası olarak hissetmezlerse bazı çalışanların temelli işte çıkmalarına bile neden olabilir.

  1. Yönetici İndeksi: Yönetici farkındalığını, diğer bir deyişle bir yöneticinin insanların kişilerarası ihtiyaçlarını fark edebilme ve anlayabilme yeteneğini; ve yönetim şeklini, yani yöneticinin insanlarla veya işle ilgili sorunları nasıl ele aldığının genel sürecini kapsar.

Genellikle, işimizle ilgili olumsuz şeyler söylememizin ya da işten ayrılmaya karar vermemizin nedeni yöneticimizle olan kötü ilişkimizdir. Bu gibi durumlar, iş bitirme ve yeni fikirler sunduğumuzda anlaşılabilme yeteneğimizi kötü etkiler. Yöneticimizin desteğini arkamızda hissetmemek moral bozucu olabilir ve çoğu insanın eşyalarını toplayıp gitmelerine yol açabilir.

  1. “Çalışma Arkadaşları Desteği” İndeksi: Sakınmayı, diğer bir deyişle çatışma yaratacak durum ya da insanları bilinçli ya da bilinçsiz bir şekilde görmezden gelmeyi ve işbirliğini, diğer bir deyişle arzulanan sonuca ulaşabilmek için beraber çalışma sürecini ölçer.

İş ortamı ilişkileri genelde evdeki ilişkilerimizin bir uzantısıdır. Fakat bu ilişkiler fikir ayrılıkları yüzünden zarar gördüğü zaman, iş yerindeki performansımız ve verimliliğimiz bundan doğrudan etkilenebilir. Ama farklılıkları bir kenara bırakıp, arzulanan amaca ulaşabilmek için uyum halinde çalışabilme becerisi, bize işbirliği seviyesini gösterir.

  1. “İş Güvencesi” İndeksi:  fırsatları, iş istikrarını ve iş ortamı güvenini ölçer.

Aslında en önemlisi, iş yerinde bir fark yarattığımızı ve başarılı olduğumuzu bilmektir. Ama yöneticimiz bizi odasında çağırdığında içimizde kötü bir his oluyorsa, şirketimizdeki yerimizin ilerlemesi konusunda kaygılarımız var demektir. Durum bu olduğunda, bu gibi bize yetersiz hisettiren kaygılarımızı yöneticimizle beraber çözmeye çalışmak isteyebiliriz.

Stresiniz dayanılır bir seviyede mi? Yoksa kırılma noktasında mısınız? Liderlerin, kurumlarındaki stresi nasıl ele aldıkları ile ilgili daha fazla bilgi edinmek ister misiniz?

Measureyourstress.com’u ziyaret edin ve stresin nedeni ile ilgili daha fazla veri elde edin.

-Zach Colick

Etiketler:,

KURUMSAL “WELLNESS” PROGRAMLARI İLE İLGİLİ PROBLEM

Yazan : Kutay Asparuk
30.07.2015

Corporate Wellness

Girişimler Yanlış Yönlendirilmekle, ve Bazı Durumlarda da, Paranızın Boşa Gitmesi ile Sonuçlanıyor.

Fast Company sitesinin yayınladığı “Kurumsal ‘Wellness’ Programlarının Karanlık Tarafı” ( The Dark Side of Corporate Wellness Programs) yazısında, şirketlerin nasıl genel morali ve çalışan mutluluğunu arttırmak amacıyla kurumsal “wellness” programları kurduklarını inceliyor.

Kurumsal “wellness” programları’nın artışı, şirketlerin çalışanlarına değer verdiklerinin ve iş ortamı mutluluğunun ve tatminin artması için sahici girişimler yaptıklarının bir işaretidir, bu iyi bir şey.

Ama asıl önemli kısım, ilgili şirketlerin çalışanlarının işlerinden neden motive olduklarının, davranışlarının, ve stres seviyelerinin temeline inmeleridir.

Sorunun temel nedenine inmeyen programlar yanlış yönlendirebilirler ve bazı durumlarda paranızın boşe gitmesine neden olabilirler. İşte bu yazıda sizlere “wellness” programlarının tuzak noktalarını anlatacağız.

  1. “Wellness” Programlarına Stresin Köküne İnmezler: Bir lider düşünün, takımının çok stresli olduğu konusunda oldukça endişeli. Bu yüzden meditasyon seansları ayarlıyor. Problem ne? Seansların saatlerini akşam 7’ye koyup iş gününü uzatarak eve gidip ailelerini görmek için can atan çalışanlarını engellemiş oluyor. Bu kurum eğer TTI Success Insights’ın  Stress Quotient™ assessment raporunu almış olsaydı, meditasyon seanslarının bir çözüm yolu olmadığını görebilirdi.
  2. “Wellness” Konusundaki Israrcılık Daha Fazla Huzursuzluk Yaratabilir: Bu size ters etki gibi geliyor mu? Böyle olduğuna emin olabilirsiniz. Niyetler iyi olsa da, “wellness” programları, onlarda başarılı olamayan veya onlara ayak uyduramayan çalışanlara yetersiz hissettirebilirler. Örneğin çalışanları kilo vermeye teşvik eden bir “wellness” programı düşünün. Eğer çalışanlar kilo verme hedeflerine ulaşamazlarsa stres yaşayacak bir nedenleri daha olacaktır.
  3. Diğer Taktikler İş Yeri Mutluluğu İçin Daha Önemlidir: Eğer amaç çalışan mutluluğunu arttırmak ise diğer daha basit yaklaşımlar daha yararlı olabilir. Buna uzun çalışma saatlerini azaltmak ve iş ortamının verimli ve üretkenlik konusunda ilham verici olması dahildir.

Ancak her bireyi tamamen anlayarak ve her birinin kolektif iş ortamı kültürüne katkısının ne olduğunu bilerek, bireylere en uygun kurumsal “wellness” programlarını oluşturabiliriz.

-Jennifer Lawhead

Etiketler:,

STRES İTİRAFİM: STRESİ İŞ YERİNDE BIRAKMA VAADİNE NEDEN HAYIR DEDİM

Yazan : Kutay Asparuk
28.07.2015

Confession 1

Felç Edici Strese Hayır Deyin, Motive Olmak ve Sevinçli Hissetmek İçin Fırsatlar Kovalayın.

Editör’ün notu: Stresin iş yerindeki verimliliğimiz ve performansımız üzerinde çok büyük bir etkisi vardır. Daha da kötüsü bizi evimizin içine kadar takip edip sevdiklerimizle olan ilişkilerimize de zarar verebilir. Bazı TTI SI çalışanları, stresten en fazla etkilendikleri zamanları hatırlayıp hikayelerini paylaşmaya karar verdiler. Bu hikayeleri “My Stress Confession” adı altında measureyourstress.com ve #MyStressConfession linklerinde bulabilirsiniz

Ben her zaman eve iş stresini getirmem diyen insanlardan olmuşumdur.Her zaman kafamdan stres fikrini tamamen çıkartıp öyle bir şey yokmuş gibi davranırdım. Kendimi, evin kapısından neşeli ve tazelenmiş bir şekilde gireceğime ve akşamüstünden keyif alacağıma ikna etmiştim.

Problem şu ki, iş yerinde geçen stresli bir günü asla unutamıyordum. Tam olarak değil. İşten sonra ailemle geçirdiğim zamanlarda hep pozitif ve tasasız bir insan maskesi takıyordum. Ve bazen, (bir şekilde) başarıyordum.

Fakat zaman içinde, arada sırada olan stresli bir gün her gün olmaya başladı, ve ben iş-yaşam dengemi muhafaza etmekte çok zorlanıyordum. Bir zamanların kamçılayıcı durumları benim için yenilgi anlarına dönüşmüştü. Ve kariyerim söz konusu olduğunda kendime çok acımasız davranıyordum.

Artık stresin üzerimdekini etkilerini kontrol altında tutamıyordum. Saatlerce bir sonraki günün ne getireceğiyle ilgili ya da geçmiş bir olaya daha farklı nasıl yaklaşabilirdim diye kara kara düşünmeye başladım. Geceleri uyuyamıyordum ve hayatımda llk defa panik atak krizleri geçirdim.

Kronik stres üzerimde duran bir kara bulut haline gelmişti. Güçlü olup stresin üzerimdeki etkilerini idare edebileceğimi düşündüm ama stresimin çocuklarımın üzerindeki etkilerini görmek benim için çok güçlü bir uyarı işaretiydi.

Bu süreç boyunca hiç ruhsal çöküntü yaşamadım ya da neler yaşadığımı çocuklarımın önünde konuşmadım.

Gerçek şu ki, stresimi saklamak için elimden gelen her şeyi yaptım, hatta içimden atmak için ofiste bile ağladım. Buna rağmen, bu yaptıklarım tepemde dolaşan kara bulutun ailemizin istenmeyen beşinci üyesi olmasını engellemedi.

Ayrıca, negatif enerjimi hissedecek kadar büyük olan üç yaşındaki en büyük oğlum da etkilenmişti.

Nispeten çok uslu bir çocuk olmasına rağmen, sık sık ağlamaya, gece uyumamaya ve hiç kendine özgü olmayan bir şekilde sinir krizleri geçirmeye başladı. Bardağı taşıran son damla okulda arkadaşlarını ısırması ve onlarla kavga etmesi oldu. Ki daha önce böyle bir şeyi hiç yapmamıştı.

Onun böyle davranmasının ana nedeninin benim duygusal bitkinliğim olduğundan süphelendim ve bu benim paniklemem için oldukça yeterliydi. Bu kadarı yeter diye düşündüm.

Bir kaç aylık bir süreçte; bana daha fazla esneklik, tutkulu olduğum daha fazla iş ve, pozitifliğe ve büyümeye odaklı bir atmosfer sunan yeni bir iş buldum. Kendimi yenilenmiş, enerjisi dolmuş ve tekrar yaratıcı hisettim.

Sihir gibi, 3 yaşındaki oğlum da tekrar kendi eski haline döndü. Başından beri bunların tüm suçlusu aşırı stresdi.

Sonunda öğrendim ki ben stresli bir işe sahip olup saat beş olunca her şeyi arkamda bırakabilecek biri değilim. Özellikle, genç ve negatif, duygularımı saklamak için kullandığım maskemin arkasını görebilen, duygusal çocuklarım varken.

Yeni kariyerim bana, kendim olabilme ve kendi liderlik yöntemlerimi uygulama özgürlüğü veren, yeteneklerimin takdir edildiği ve işe yaradığı, sürekli geliştiğim bir ortam sağlamalı.

Bu andan itibaren; kendime, stresli ve çaresiz hissettiğim durumlara hayır diyeceğim, bunun yerine; motive olmuş, yüksek moralli ve değerli hissettiğim ortamları arıyacağım konusunda söz verdim. Bu şekilde günün sonu geldiğinde, saklayacak hiç bir şeyim olmayacak.

-Jennifer Lawhead

Etiketler:,

İYİ FİKİRLER VE LİDERLİK HER YERDEN GELEBİLİR

Yazan : Kutay Asparuk
27.07.2015

Facebook Icon

Facebook Tasarımcıları Küçük Ama Çok Etkili Değişimler Yapıyor.

Bu hafta Facebook, kullanıcıların yeni arkadaşlık istekleri olduğunu gösteren ikonda kadın ve erkek eşitliğini temsil edecek bir takım değişiklikler yaptı.

Değişimden önce, eski ikonda biri erkek biri kadın olarak iki insan silüeti vardı, fakat erkek silüeti biraz daha büyük ve öndeydi ve daha dominant bir görünüm veriyordu.

Herşey, ürün tasarımcısı Caitlin Winner’ın eski ikonun verebileceği mesaj üzerinde düşünüp, insanları daha eşit bir şekilde resmetmenin şirketin sorumluluğu oluğunu fark edince değişti. Yaratıcı becerilerini kullanarak, İkonları boyutları ve konumları bakımından eşit olacak şekilde değiştirdi. Bu hareketi, herkese sembolizmden ner kadar iyi anladığını gösterdi ve alkışları topladı.

İşte Winner’ın bu küçük gibi görünen ama oldukça önemli olan hareketinden öğrenebileceğimiz 3 ders:

Ders 1: İyi fikirler her yerden gelebilir : İkonu değiştirme fikri Facebook’un kurumsal merdiveninin en üstünde bulunan kişilerden gelmedi. Fikir, sadece olan durumu sorgulayan bir çalışandan geldi. Şirketin değerlerini anlayan her çalışan, şirketin misyonunu güçlendirecek harika fikirler bulabilir.

Ders 2: Liderlik her yerden gelebilir : Bu değişim fikri Mark Zuckerberg ya da Sharyl Sandberg’den çıkmadı. (Ki ikisi de iş yerinde kadın erkek eşitliğinin ünlü destekçileri olarak biliniyorlardı.) Bu da gösteriyor ki girişkenlik gösterebilen biri olmak liderliğe dönüşebilir. Liderlik bir ünvan değil, bir düşünce yapısıdır.

Ders 3: Ders 1 ve 2’nin sürekli yaşanabileceği bir ortam yaratın : İyi fikirlerin ve iyi liderlerin her yerden çıkabileceği fikrini şirketlerin benimsemesi harika bir şeydir, ama aynı zamanda bu filozofinin hayata geçtiğinden emin olmalıdırlar. Sosyal medyanın merkezinde, Winner, herkesin görebileceği bir yazıda şu cümleyi yazdı: “Facebook’ta hiç bir şey başkasının sorunu değil.” Winner, sorunları belirlerken ve onlara yaratıcı çözümler bulurken tüm iş arkadaşlarının desteğini arkasında hissediyordu.

Bu değişim, eğer Winner yeni fikirlere değer vermeyen bir organizasyonda çalışıyor olsaydı gerçekleşmeyebilirdi. Fikri bulabilir ama kendine saklayabilir ya da boşverebilirdi. Bunun yerine, kendisine şirketi daha iyi yapabilmek için yetki verildiğini bildiği için sorumluluk aldı ve pozitif bir değişim yarattı.

-Jennifer Lawhead

Etiketler:

SON 60 YILDA İŞ STRESİNE KARŞI HASSASİYET TIRMANIŞA GEÇTİ

Yazan : Kutay Asparuk
24.07.2015

Stressed Post-It

Y Kuşağı, İş Stresi Hassasiyet Sınırını Azaltmada Başı Çekiyor.

İşler her zaman olduğundan daha mı stresli?

Kimileri direk olarak “evet” cevabını  vermek isteyeceklerdir. Her ne kadar uzun çalışma saatleri ve 24/7 çalışma mentalitesi gibi stress arttırıcı faktörler bir standart haline gelmiş olsa da, bu işlerin her zamankinden daha stresli anlamına gelmek zorunda değil.

Aslında artan, iş stresinden ziyade iş stresine olan hassasiyetidir.

Onyıllar önce iş stresi

Kimse önceki nesillerin stressiz bir yaşam sürdüğünü iddia edemez.

Aşırı zorlayıcı finansal zorluklar ve dünya savaşları zamanında yaşayan, dünyanın en muhteşem nesli, hayatta kalmak için çalışırdı. Onların stresleri, üstlerinde bir çatı ve masalarında sıcak bir yemek olsun diye işlerini ellerinde tutmak için ellerinden gelen her şeyi yapmaktan kaynaklanırdı.

Eminim bu nesilden çok az kişi talepkar bir yönetici ya da liderlik konusunda yaşadığı hayal kırıklığı yüzünden işten ayrılmıştır.

Hayatta kalmak için çalıştığınız zaman, o günü geçirebilmek için müthiş bir odaklılıkla çalışırsınız.

Bu yüzden, 60 sene önce tüm kariyerleri boyunca aynı şirkette aynı işte çalışan sayısız insan görürdük. O zamanlar maaş çeki için mutlu olmak, işinizin sizi tamamladığını hissetmekten çok daha önemliydi.

Bugünkü İşyeri Stresi

Hayatta kalma endişelerinden uzak olan bireylerden oluşan Y Kuşağı, işyerinde strese olan hassasiyetin azalmasına öncü olmaktadır.

Aslında, Usa Today gazetesinin 2013 yılında yayınladığı bir makelede Y Kuşağı gelmiş geçmiş en çok stres yaşayan kuşak olduğu söylenmiştir. Öyle ki, %73’ü hayatlarında en çok stres yaratan unsurun iş olduğunu belirtmiştir.

Y Kuşağı, çalışmayı bir zorunluluktan çok daha fazlası olarak görmektedir.

Onlar profesyonel hayatlarının kendilerinin pozitif bir yansıması olmasını, günlerinin de tatmin edici ve tamamlayıcı olmasını isterler. Buna ek olarak, aileleri onları yüksek empati seviyeleriyle yetiştirmişlerdir, bu da Y Kuşağına çevrelerininin ve etraflarlarındaki insanlarin son derece farkında olmaları yeteneğini kazandırmıştır.

Bu nedenle, yüksek derecede stres kötü sonuçlar doğurabilir.

Bir tane çürük elma, takım için çok yıkıcı olabilir, çünkü Y Kuşağı olan bir kişi o insanın getirdiği kötü enerjinin takımın momentumuna nasıl bir kötü etki yaptığını hisseder. On yıllar önce böyle bir durum çok küçük hatta sıfır etki yaratırdı, çünkü çalışanların iş konusundaki düşünceleri çok farklıydı.

Şimdi Stres Problemini Çözmeye Çalışmanın Tam Sırası

İş yeri stresine karşı artan hassasiyet; organizasyonların, özellikle çalışanlarına değer verenlerin, bu gibi problematik sorunları direk olarak çözmeleri gerekliliğini yaratır.

Bir şirket artık aşırı stresi göz ardı edemez, bunun başlıca nedeni de çalışanların artık stresli bir çalışma ortamına katlanamamalarıdır.

Y Kuşağı tüm kurumsal hayatı şekillendirirken, kesin olan bir şey var — stress sınırı tüm zamanların en düşük seviyesinde. Akıllı liderer bu gibi akıl zehirleyici kültürlere karşı duracaklardır, sadece hayatta kalmak için değil gelişmek için.

İş yeri stresinin bir şirketi nasıl etkilediğini ve bu stresin nasıl teşhis edilebileceğini öğrenmek konusunda daha fazla bilgi edinmek için lütfen measureyourstress.com.’u ziyaret edin.

-Bill J. Bonnstetter

Etiketler:,

AŞIRI HASSAS İNSANLARIN GİZLİ KALMIŞ 3 GÜCÜ

Yazan : Kutay Asparuk
23.07.2015

High sensitive person

Bu İnsanlar Sorunlara Diğer İnsanlardan Çok Daha Fazla Önem Verirler.

Hepimiz çok iyi biliyoruz ki yüksek Duygusal Zeka(EQ)’sı olan insanlar yüksek derecede özfarkındalık ve empati özelliklerine de sahiptirler.

Böyle olması o insanın aşırı hassas olduğuna da işaret midir? Bu mümkün.

Aşırı hassas bir insan, kısaca AHİ, yaşadığı tecrübeleri diğer insanlardan daha fazla duygusal yoğunlukla yaşayan insanlardır.

Bu tarz insanlar, diğer insanların duygularından kolayca etkilenebilirler ya da film ve hatta reklamları izlerken ağlayabilirler. Ayrıca şiddet içerikli televizyon şovlarından rahatsızlık duyabilirler.

Bilim adamları ortalama olarak insanların %15-20 ‘sinin AHİ olarak sayılabileceğini söylüyor. Dr. Elaine Aron, Ph.D.’a göre; bu populasyon insanlık tarafından tamamen anlaşılamayacak kadar küçük, bir bozukluk olarak kabul edilemeyecek kadar da büyüktür.

Eğer eşinizin, çalışma arkadaşınızın, ailenizin bir ferdinin hatta kendinizin bir AHİ olduğunu düşünüyorsanız, işte size mutlaka bilinmesi gereken ve benim gizli kalmış güç olarak adlandırdığım 3 özellik:

  1. Daha düşüncelidirler: AHİ’ler bilgiyi alırlar ve o bilgi üzerinde daha derinlemesine düşünürler. Bu özellikleri detaylara normal bir insandan çok daha fazla dikkat etmelerini sağlar. Düşünceli olmaları ayrıca başkalarının gözünden kaçan  zor fark edilebilecek bilgileri fark etmelerini sağlar.
  2. Daha empatiktirler: Genel olarak hassas oldukları için, AHİ’ler duyguları daha çabuk ve iyi algılayabilirler. Hem kendilerinin, hem başkalarının duygularını daha yoğun hissederler ve gizli kalmış duyguları daha iyi fark ederler. Bu yüzden daha özenli ve insanlara karşı daha ilgili olmaları bir sürpriz olmayacaktır.
  3. Daha kolay adapte olurlar: Harekete geçmeden önce bakmak, dinlemek ve gözlemlemek AHİ’nin doğasıdır. AHİ’ler genelde öğrendikleri şeyleri içselleştirirler ve uygularlar. Bu yüzden duyguları ve tepkilerini iyi yönetebilirler.

Bununla birlikte, bir AHİ olmak hem yararlı hem de zararlıdır.

Bu özellikler çoğu zaman harika olmalarına rağmen, AHİ’lerle muhatap olurken dikkat edilmesi gereken şeyler vardır.

Sorunlar hakkında daha derin düşündükleri için ve duygular konusunda özellikle hassas oldukları için, AHİ’ler çok kolay kırılabilir ve gücenebilirler.

Kaotik bir ortamda ya da yoğun bir tartışmanın yakınında olduklarında bunalmalarına hazır olun. Buna ek olarak, bir AHİ çok fazla tepki gösterebilir ya da duygularını saklamada zorluk yaşayabilir, ve bu iş ortamı için pek de ideal bir özellik sayılmaz.

Bir AHİ’yle iyi bir şekilde çalışmak için neye dikkat edilmelidir?

Onların olayları daha farklı bir şekilde tecrübe ettiklerinin ve genel olarak duyguları daha yoğun yaşadıklarının farkına varın. Bir AHİ olmanını negatif bir şey olmadığını onlara söyleyin.

Negatif bir özellik olarak düşünmek yerine, onların bu gizli kalmış yeteneklerini takdir edin ve onlarla daha yaratıcı ve verimli etkileşimler kurmak için aklınızda bir strateji oluşturun.

 -Kefei Wang